Blog: Wat verandert er door de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Op 1 augustus is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Veel werkgevers hebben deze term wel eens voorbij zien komen, maar hebben geen idee wat de gevolgen van deze nieuwe wet voor hen zijn. Hieronder zullen dan ook de belangrijkste gevolgen van deze nieuwe wetgeving per onderwerp in hoofdlijnen toegelicht worden.

Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever

Er bestaat al een informatieplicht van de werkgever richting de werknemer. Zo is de werkgever verplicht om binnen één maand na het begin van de werkzaamheden schriftelijk een opgave te verstrekken van een aantal gegevens, waaronder:

  • De plaats waar de arbeid wordt verricht;
  • De functie van de werknemer;
  • Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan dient de einddatum genoemd te worden;
  • Het salaris en de termijn van uitbetaling;
  • De gebruikelijke arbeidsduur per week;
  • Enzovoort.

Ook bij wijzigingen met betrekking tot de werkzaamheden van de werknemer, dient de werkgever dit schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken. Doet de werkgever dit niet of niet op tijd, dan is de werkgever aansprakelijk voor de eventuele schade die hierdoor is ontstaan bij de werknemer.

Door deze nieuwe wetgeving dienen een aantal gegevens binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst door de werkgever verstrekt te worden. Hieronder vallen bijvoorbeeld de punten in de bovenstaande opsomming.

Daarnaast mogen ook andere onderdelen nog steeds binnen een maand verstrekt worden. Hierbij kan gedacht worden aan:

  • Op welke vakantie-aanspraak de werknemer recht heeft;
  • De opzegtermijn en op welke wijze een arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden;
  • Of er bij de werkgever ook sprake is van een pensioenregeling;
  • De eventueel van toepassing zijnde CAO;
  • Of er sprake is van een oproepovereenkomst;
  • Enzovoort.

Vaak wordt bovenstaande informatie door de werkgever richting de werknemer verstrekt door middel van de arbeidsovereenkomst en/of een personeelshandboek. Soms zal de eventueel van toepassing zijnde CAO ook een deel van deze gegevens vanuit de informatieplicht van de werkgever bevatten. Belangrijk is dan ook dat je als werkgever er voor zorgt dat alle benodigde gegevens binnen de gestelde termijn van één week of één maand aan de werknemer verstrekt wordt. Daarnaast is het goed om de arbeidsovereenkomst, personeelshandboek en de CAO na te lopen of hierin alle verplichte informatie wordt benoemd.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Veel werkgevers hebben een verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Werknemers mogen dan geen nevenwerkzaamheden bij andere werkgevers of voor eigen gewin uitvoeren of moeten hiervoor eerst toestemming vragen van de werkgever. Door deze nieuwe wetgeving mag de werkgever een verzoek tot het uitoefenen van nevenwerkzaamheden door de werknemer niet meer zomaar verbieden. Dit mag alleen als de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten en mogelijke gezondheids- en veiligheidsrisico’s.

Aangezien deze nieuwe wetgeving per 1 augustus onmiddellijke werking heeft en er geen overgangsrecht geldt, zullen eventuele verboden op nevenwerkzaamheden in arbeidsovereenkomsten per deze datum nietig zijn. Echter zal de werknemer doorgaans eerst toch om toestemming vragen en is het vervolgens voor de werkgever alsnog mogelijk om dit verzoek te weigeren op basis van een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Om helemaal veilig te zitten is het aan te raden om het verbod op nevenwerkzaamheden in bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten aan te passen naar de verplichting om de werkgever om toestemming te vragen als een werknemer nevenwerkzaamheden op wil starten.

Scholingskosten

Studiekostenbedingen komen regelmatig voor in arbeidsovereenkomsten. Ook hierin is het een en ander gewijzigd per 1 augustus. Voor sommige opleidingen mag de werkgever de kosten niet meer verhalen op de werknemer. Ook niet als de werknemer (kort) na indiensttreding al weer uitdienst gaat. Het gaat dan om opleidingen of scholing die de werkgever verplicht is om aan te bieden op basis van:

  • Toepasselijk Unierecht;
  • Toepasselijk nationaal recht;
  • Een collectieve arbeidsovereenkomst;
  • Een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Wanneer de betreffende opleiding of scholing hieraan voldoet, dan dient de werknemer deze opleiding of scholing ook onder werktijd te kunnen volgen.

Dit betekent dus niet dat een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst helemaal geen waarde meer heeft. Alleen voor opleidingen/scholing die de werkgever verplicht is aan te bieden op basis van bovenstaande opsomming is een studiekostenbeding nietig. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de situatie dat de werkgever haar automatisering vernieuwd en de werknemers hiervoor scholing krijgen om met de nieuwe systemen om te kunnen gaan. Of scholing die een werknemer moet volgen vanuit een verbetertraject bij niet-functioneren.

Wanneer werknemers verplicht beroepsopleidingen of opleidingen moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, vallen deze niet onder deze nieuwe wetgeving op het gebied van scholingskosten. Dit geldt zolang de werkgever niet verplicht is deze opleidingen aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht, het nationale recht of een collectieve overeenkomst.

Verzoek tot voorspelbare en een zekere vorm van arbeid door de werknemer

Een ander nieuw punt vanuit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is het recht van de werknemer die 26 weken in dienst is om een verzoek in te dienen voor een vorm van arbeid waarbij sprake is van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever dient vervolgens binnen één maand (bij werkgevers met minder dan 10 werknemers is deze termijn 3 maanden) schriftelijk op dit verzoek van de werknemer te reageren. Enkel een afwijzing is in deze niet voldoende. De werkgever dient deze afwijzing dan ook voldoende te onderbouwen. Wanneer de werkgever niet of niet tijdig op dit verzoek van de werknemer reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd.

Ook is het van belang dat de werknemers op de hoogte gebracht worden van de mogelijkheid om een dergelijk verzoek bij de werkgever in te kunnen dienen. Dit zou toegelicht kunnen worden in een personeelshandboek of de werknemers zouden hier schriftelijk over geïnformeerd kunnen worden.

Eert Hans de Vries - Teamleider HR++ / HR-adviseur
Eert Hans de Vries
Teamleider HR++ / HR-adviseur

Graag kijken wij met u mee!

Bovenstaand betreft een uiteenzetting in hoofdlijnen van deze nieuwe wetgeving. Mocht u meer specifiek willen weten wat deze nieuwe wetgeving voor uw onderneming betekent? Dan kunt u altijd contact met onze HR++ afdeling opnemen. Wij kijken graag met u mee!